ARTÍCULOS
El asesoramiento laboral preventivo
11.05.08 -
Haciendo un balance de las resoluciones judiciales más relevantes, sin duda, las dos sentencias que se resumen a continuación han de ser tenidas en cuenta por todo abogado laboralista que desee dar a sus clientes un asesoramiento preventivo y no tan sólo reparador (en muchos casos, precisamente derivado de la ausencia del primero).
En primer lugar, cabría citar la sentencia del Tribunal Supremo del pasado 20 de septiembre de 2007, la cual viene a clarificar las facultades de control que puede desarrollar el empresario con respecto a un medio de producción tan capital en nuestros días, como es el ordenador personal. Se da la circunstancia, además, de que en la mayoría de los casos es el empresario quién pone a disposición del trabajador dicha herramienta, con frecuencia utilizada para cometidos no adscritos estrictamente a una finalidad laboral (navegación por Internet, uso del correo electrónico para fines privados, etcétera).
Pues bien, el Tribunal Supremo establece que el ordenador es un elemento material de titularidad empresarial puesto a disposición de los empleados para que éstos ejecuten su prestación laboral en los términos acordados con el empresario, sin que el control sobre su uso merezca la especial protección que establece el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores con respecto a la taquilla y efectos personales del empleado. El Alto Tribunal viene a decir que el control empresarial sobre el uso del ordenador no tiene que estar justificado en la protección del patrimonio empresarial o de los demás trabajadores de la empresa, tampoco es necesario que se realice dentro del centro de trabajo, ni en horas de trabajo, no siendo además necesaria la presencia del empleado ni de representante alguno de los trabajadores.
No obstante lo anterior, el TS matiza el estado de la cuestión exigiendo que el control empresarial no vulnere los derechos a la dignidad y a la intimidad del trabajador. Adicionalmente, el TS indica que para delimitar la expectativa de confidencialidad de los trabajadores, en lo que al uso del ordenador en el seno de la empresa se refiere, expectativa que sin duda se basa en «un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales», es imprescindible que la empresa establezca con nitidez y precisión unas reglas de uso, que sean además debidamente comunicadas a los trabajadores. Es aquí precisamente donde entra en juego el asesoramiento preventivo que habrá de concretarse en un 'código interno de uso' que se pondrá en conocimiento de la plantilla para evitar que los trabajadores en caso de controversia puedan ampararse en la expectativa de intimidad que hemos comentado.
Por su parte, el Tribunal Constitucional en su sentencia de 11 de diciembre de 2006, pone una vez más de manifiesto lo importante que resulta para las empresas contar con un asesoramiento laboral que limite los riesgos y evite costes innecesarios que muchas veces derivan del simple desconocimiento de los más recientes criterios de nuestros tribunales en materias especialmente sensibles para las empresas, como sería el caso del despido de trabajadoras embarazadas, asunto sobre el que versa la precitada sentencia del Tribunal Constitucional.
En el caso analizado, la empresa procedió a despedir a una trabajadora embarazada, siendo el despido declarado nulo por el Juzgado de lo Social, en base a lo dispuesto por el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, con los consabidos efectos de readmisión inmediata y el abono de los salarios de tramitación. La novedad radica en que el Tribunal Constitucional estimó que se había lesionado el derecho fundamental de la empleada a no sufrir discriminación por razón de sexo (artículo 14 de la CE 1978), considerando que la actuación de la empresa había sido discriminatoria y que la misma podía dar lugar a una indemnización adicional por daños y perjuicios, a resultas de todo lo cual ordenó la retroacción de las actuaciones judiciales para que el Juzgado de lo Social se pronunciara sobre dicha pretensión adicional de la empleada.
¿Qué actuaciones había desarrollado la empresa para merecer tan severo juicio por parte del TC?. Fundamentalmente, promocionar a la empleada, subiéndole el sueldo y haciéndola fija, para acto seguido y una vez conocido el embarazo proceder a despedirla alegando supuestas irregularidades e incumplimientos laborales de la empleada que con anterioridad no habían sido obstáculo para su promoción profesional en el seno de la compañía.
Por tanto, como venimos indicando, dicha resolución (al igual que la anteriormente comentada del tribunal Supremo) pone de manifiesto la necesidad de contar con una adecuada planificación de la relaciones laborales de las empresas con sus trabajadores, en base a un oportuno asesoramiento laboral que anticipe y evite los problemas, lo cual exigirá ineludiblemente estar al día de los nuevos criterios de los tribunales del orden social, y de otros órdenes jurisdiccionales, en asuntos laborales tan críticos como los que hemos tratado.
En primer lugar, cabría citar la sentencia del Tribunal Supremo del pasado 20 de septiembre de 2007, la cual viene a clarificar las facultades de control que puede desarrollar el empresario con respecto a un medio de producción tan capital en nuestros días, como es el ordenador personal. Se da la circunstancia, además, de que en la mayoría de los casos es el empresario quién pone a disposición del trabajador dicha herramienta, con frecuencia utilizada para cometidos no adscritos estrictamente a una finalidad laboral (navegación por Internet, uso del correo electrónico para fines privados, etcétera).
Pues bien, el Tribunal Supremo establece que el ordenador es un elemento material de titularidad empresarial puesto a disposición de los empleados para que éstos ejecuten su prestación laboral en los términos acordados con el empresario, sin que el control sobre su uso merezca la especial protección que establece el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores con respecto a la taquilla y efectos personales del empleado. El Alto Tribunal viene a decir que el control empresarial sobre el uso del ordenador no tiene que estar justificado en la protección del patrimonio empresarial o de los demás trabajadores de la empresa, tampoco es necesario que se realice dentro del centro de trabajo, ni en horas de trabajo, no siendo además necesaria la presencia del empleado ni de representante alguno de los trabajadores.
No obstante lo anterior, el TS matiza el estado de la cuestión exigiendo que el control empresarial no vulnere los derechos a la dignidad y a la intimidad del trabajador. Adicionalmente, el TS indica que para delimitar la expectativa de confidencialidad de los trabajadores, en lo que al uso del ordenador en el seno de la empresa se refiere, expectativa que sin duda se basa en «un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales», es imprescindible que la empresa establezca con nitidez y precisión unas reglas de uso, que sean además debidamente comunicadas a los trabajadores. Es aquí precisamente donde entra en juego el asesoramiento preventivo que habrá de concretarse en un 'código interno de uso' que se pondrá en conocimiento de la plantilla para evitar que los trabajadores en caso de controversia puedan ampararse en la expectativa de intimidad que hemos comentado.
Por su parte, el Tribunal Constitucional en su sentencia de 11 de diciembre de 2006, pone una vez más de manifiesto lo importante que resulta para las empresas contar con un asesoramiento laboral que limite los riesgos y evite costes innecesarios que muchas veces derivan del simple desconocimiento de los más recientes criterios de nuestros tribunales en materias especialmente sensibles para las empresas, como sería el caso del despido de trabajadoras embarazadas, asunto sobre el que versa la precitada sentencia del Tribunal Constitucional.
En el caso analizado, la empresa procedió a despedir a una trabajadora embarazada, siendo el despido declarado nulo por el Juzgado de lo Social, en base a lo dispuesto por el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, con los consabidos efectos de readmisión inmediata y el abono de los salarios de tramitación. La novedad radica en que el Tribunal Constitucional estimó que se había lesionado el derecho fundamental de la empleada a no sufrir discriminación por razón de sexo (artículo 14 de la CE 1978), considerando que la actuación de la empresa había sido discriminatoria y que la misma podía dar lugar a una indemnización adicional por daños y perjuicios, a resultas de todo lo cual ordenó la retroacción de las actuaciones judiciales para que el Juzgado de lo Social se pronunciara sobre dicha pretensión adicional de la empleada.
¿Qué actuaciones había desarrollado la empresa para merecer tan severo juicio por parte del TC?. Fundamentalmente, promocionar a la empleada, subiéndole el sueldo y haciéndola fija, para acto seguido y una vez conocido el embarazo proceder a despedirla alegando supuestas irregularidades e incumplimientos laborales de la empleada que con anterioridad no habían sido obstáculo para su promoción profesional en el seno de la compañía.
Por tanto, como venimos indicando, dicha resolución (al igual que la anteriormente comentada del tribunal Supremo) pone de manifiesto la necesidad de contar con una adecuada planificación de la relaciones laborales de las empresas con sus trabajadores, en base a un oportuno asesoramiento laboral que anticipe y evite los problemas, lo cual exigirá ineludiblemente estar al día de los nuevos criterios de los tribunales del orden social, y de otros órdenes jurisdiccionales, en asuntos laborales tan críticos como los que hemos tratado.
